1-9-2- مدل فرهنگ سازمانی ادگار شاین31
2-9-2- چارچوب ارزش های در حال رقابت:34
3-9-2- مدل دنیسن37
4-9-2- مدل فرهنگ سازمانی دنیسن – اسپریتزر40
1-4-9-2- فرهنگ توسعه ای41
2-4-9-2- فرهنگ گروهی 42
3-4-9-2- فرهنگ عقلایی43
4-4-9-2- فرهنگ سلسله مراتبی43
قسمت دوم : توانمندسازی روانشناختی44
10-2- تاریخچه توانمندسازی روانشناختی44
11-2- توانمندسازی روانشناختی46
12-2- دیدگاه‌ها و رویکردهای توانمندسازی منابع انسانی49
1-12-2- دیدگاه مکانیکی49
2-12-2- دیدگاه ارگانیکی50
1-2-12-2- رویکرد انگیزشی50
2-2-12-2- رویکرد شناختی51
13-2- ابعاد توانمندسازی روانشناختی52
1-13-2- احساس شایستگی52
2-13-2- احساس خود مختاری53
3-13-2- احساس مؤثربودن یا تأثیرگذاری54
4-13-2- احساس معناداری شغل54
5-13-2- احساس اعتماد به دیگران54
14-2- مدل‌ها و الگوهای توانمندسازی منابع انسانی55
1-14-2- مدل توانمندسازی دنیس کینلا55
2-14-2- مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس56
3-14-2- مدل توانمندسازی باون و لاولر57
4-14-2- مدل توانمندسازی اسپریتزر58
5-14-2- مدل توانمندسازی فاکس 61
6-14-2- مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو61
7-14-2- مدل توانمندسازی کوئین و اسپریتزر62
15-2- برنامه‌های توانمند سازی64
1-15-2- برنامه توانمندسازی سطح پایین64
2-15-2- برنامه‌های توانمندسازی سطح متوسط64
3-15-2- برنامه توانمندسازی سطح بالا65
16-2- چالش‌های توانمندسازی کارکنان65
1-16-2- بعد چالش‌های مدیریتی66
2-16-2- بعد چالش‌های پیامدی66
17-2- به طور کلی، مزایای به کارگیری توانمندسازی67
1-17-2- مزایای سازمانی67
2-17-2- مزایای فردی68
قسمت سوم:68
18-2- مروری بر پژوهش‌های انجام شده در داخل و خارج کشور68
1-18-2- پژوهش‌های انجام شده در ایران68
2-18-2- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور74
قسمت چهارم:81
19-2- رابطه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی81
قسمت پنجم:82
20-2- نتیجه گیری82
فصل سوم: روش پژوهش
1-3- مقدمه86
2-3- روش پژوهش87
3-3- جامعه آماری87
4-3- حجم نمونه تحقیق و روش نمونه گیری88
5-3- روش جمع آوری اطلاعات91
6-3- روایی و پایایی ابزار اندازه گیری93
1-6-3- روایی پرسشنامه‌ها93
2-6-3- پایایی پرسشنامه ها93
7-3- روش های تجزیه و تحلیل دادههای پرسشنامه ها95
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل پژوهش
1-4- مقدمه98
2-4- یافته‌های توصیفی99
3-4- پیش فرض استفاده از آزمون های آماری پارامتریک104
4-4- تجزیه و تحلیل سؤال‌های پژوهش105
فصل پنجم: نتیجهگیری و پیشنهادها
1-5- مقدمه124
2-5- خلاصه پژوهش125
3-5- بحث و نتیجهگیری125
4-5- پیشنهادها135
1-4-5- پیشنهادهای کاربردی135
2-4-5- پیشنهادهای پژوهشی136
5-5- محدودیت‌های تحقیق136
1-5-5- محدودیت‌های در اختیار محقق136
2-5-5- محدودیت‌های خارج از اختیار محقق137
منابع 141
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول (1-2): ارزش های فرهنگی در مؤسسات ژاپنی، امریکایی نوع z و امریکایی غیر نوع z29
جدول (2-2): چارچوب ارزش های رقیب مدل های تئوری سازمانی35
جدول (3-2): ویژگی‌های مدل دنیسن40
جدول شماره(4-2): دیدگاه‌های توانمندسازی51
جدول (1-3): توزیع جامعه آماری به تفکیک دانشکده وبر حسب جنسیت88
جدول (2-3): تعداد سهمیه نمونه و آزمودنی‌ها در دانشگاه بوعلی سینا90
جدول (3-3): تعداد سؤالات و مؤلفه‌های پرسشنامه فرهنگ سازمانی92
جدول (4-3): تناظر شماره سؤالات پرسشنامه توانمند سازی با مؤلفه های آن92
جدول(5-3): پایایی پرسشنامه فرهنگ سازمانی و هر یک از مؤلفه‌های آن94
جدول(6-3): پایایی پرسشنامه توانمندسازی و هر یک از مؤلفه‌های آن94
جدول (1-4): توزیع فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به تفکیک جنسیت:99
جدول(2-4): توزیع فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ سطوح سنی:100
جدول(3-4): توزیع فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ مدرک تحصیلی:101
جدول(4-4): توزیع فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ رشته تحصیلی :102
جدول(5-4): فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به لحاظ سنوات خدمت:103
جدول(6-4): نتایج آزمون کولموگروف اسمیرونوف جهت سنجش نرمال بودن متغیرها104
جدول(7-4): نتایج تی تست تک گروهی وضعیت فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی سینا:106
جدول(8-4): نتایج تی تست تک گروهی وضعیت توانمندسازی مدیران گروه های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا:111
جدول(9-4): ضرایب همبستگی بین مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا:116
جدول (10-4): رگرسیون چند متغیره رابطه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا:117
جدول (11-4): ضرایب فرهنگ سازمانی در رگرسیون چند متغیره:117
جدول(12-4): مقایسه دیدگاه اعضای هیأت علمی به لحاظ جنس و تحصیلات118
در مورد میزان فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی سینا:118
جدول(13-4): مقایسه میزان فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی سینا از دیدگاه اعضای هیأت علمی به لحاظ سن و سنوات خدمت با استفاده از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه:119
جدول(14-4): مقایسه دیدگاه اعضای هیأت علمی به لحاظ جنس و مدرک تحصیلی در مورد میزان توانمندسازی مدیران گروههای آموزشی دانشگاه بوعلی سینا:120
جدول(15-4): مقایسه میزان توانمندسازی مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا از دیدگاه اعضای هیأت علمی به لحاظ سن و سنوات خدمت با استفاده از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه:121
فهرست شکلها
عنوان صفحه
شکل (1-1): مدل مفهومی پژوهش7
شکل(1-2): مدل فرهنگ سازمانی ادگار شاین24
شکل(2-2): سطوح فرهنگی سازمان26
شکل (3-2): مدل فرهنگ سازمانی دنیسن38
شکل (4-2): چهار نوع فرهنگ سازمانی مطابق مدل دنیسن و اسپریتزر41
شکل(5-2): ویژگی‌های فرهنگ توسعه ای42
شکل(6-2): ویژگی‌های فرهنگ گروهی42
شکل(7-2): ویژگی‌های فرهنگ عقلایی43
شکل(8-2): ویژگی‌های فرهنگ سلسله مراتبی44
شکل(9-2) : الگوی توانمندسازی روانشناختی47
شکل (10-2): الگوی توانمندسازی روانشناختی48
شکل(11-2): مدل توانمندسازی کینلا56
شکل(12-2): مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس57
شکل(13-2): مدل توانمندسازی باون و لاولر58
شکل(14-2): مدل توانمندسازی اسپریتزر60
شکل(15-2): مدل توانمندسازی فاکس61
شکل(16-2): مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو62
شکل(17-2): مدل توانمندسازی کوئین و اسپریتزر63
شکل(18-2): برنامه‌های توانمندسازی65
شکل(1-4): توزیع فراوانی نمرات فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال107
شکل(2-4): توزیع فراوانی نمرات فرهنگ توسعه ای دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال108

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

شکل(3-4): توزیع فراوانی نمرات فرهنگ گروهی دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال108
شکل(4-4): توزیع فراوانی نمرات فرهنگ عقلایی دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال109
شکل(5-4): توزیع فراوانی نمرات فرهنگ سلسله مراتبی دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال..110
شکل(6-4): توزیع فراوانی میزان نمرات توانمندسازی روانشناختی مدیران گروه دانشگاه بوعلی سینا بر اساس منحنی نرمال112
شکل(7-4): توزیع فراوانی نمرات شایستگی مدیران گروه دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال113
شکل(8-4): توزیع فراوانی میزان نمرات مؤثر بودن مدیران گروه دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال113
شکل(9-4): توزیع فراوانی میزان نمرات معنی دار بودن مدیران گروه دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال114
شکل(10-4): توزیع فراوانی میزان نمرات اعتماد مدیران گروه دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال115
فهرست نمودارها
عنوان صفحه

نمودار (1-4): درصد نمونه آماری (اعضای هیأت علمی دانشگاه بوعلی سینا) به تفکیک جنسیت100
نمودار(2-4): توزیع درصد فروانی نمونه آماری مورد مطالعه برحسب سطوح سنی101
نمودار (3-4): درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی102
نمودار (4-4): توزیع درصد فروانی نمونه مورد مطالعه برحسب سنوات خدمت104
فصل اول
کلیات پژوهش

1-1- مقدمه:
آموزش عالی محور توسعه و موتور محرکهی ایجاد تحول در جامعه و کانون اصلی تربیت منابع انسانی متخصص و آموزش دیده است که می‌تواند با برخوداری از ایده‌ها و اندیشه‌های نو، حرکت روبه رشد جامعه را تسریع نماید. آموزش عالی رسالت مهمی در تولید دانش و آماده نمودن فارغ التحصیلان برای تصدی رهبری و مسئولیت در دنیای رقابتی، پیچیده و مرتباً درحال تغییر بر عهده دارد. مسلماً دانشگاه به عنوان یک نظام اجتماعی حساس و مهم از جایگاه خاصی برخوردار است و در صورتی می‌تواند وظیفه‌ی خطیر خود را به نحو احسن انجام دهد که سازمانی سالم و پویا داشته باشد (رانسوم1،1993).
همچنین فرهنگ سازمانی2 موضوعی است که دردانش مدیریت و درقلمرو رفتار سازمانی توجه زیادی به آن شده است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت و روانشناسی صنعتی و سازمانی، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت سازمان‌ها را تشکیل داده است. با بررسی گروهی از اندیشمندان علم مدیریت، فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است، به طوری که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که یکی از علل مهم موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت، توجه آنها به فرهنگ سازمانی است (منوریان، قربانی و شریفی،1387).
از جمله اثرات و پیامدهای مهم فرهنگ سازمانی، توانمندسازی روانشناختی کارکنان می‌باشد. استوارت و مانز3 (1997)، توانمندسازی4 را به عنوان ادراکات کارکنان از وجود توانایی و قدرت در سازگاری با وقایع، موقعیت‌ها و کارکنانی که در محل کار با آنها کار می‌کنند، تعریف کرده اند. امروزه متخصصان بر این باورند که اعضای هیأت علمی با توانمندی بالا یکی از مهم ترین قشرهای هر
جامعهای به شمار می‌روند و این مطلب بدان سبب است که اعضای هیأت علمی توانمند از مؤثرترین عوامل در تغییر رفتارها و مهارت هاو در نتیجه، توانمند شدن دانشجویان محسوب می‌شوند (ساندرس و ریورس5 ،1996). به هرحال فرایند توانمندسازی این امکان را برای اعضای هیأت علمی فراهم می‌سازد که توانایی و اختیارات بالایی را بدست آورند و قادر به تأثیرگذاری بر نهادها، سازمانها، جامعه و فراگیران باشند (ویلکنسون6،1998)
روشن است که بسیاری از مؤسسات آموزش عالی فاقد یک چهارچوب سیستماتیک هستند که به آن‌ها اجازه بدهد تا به طور مؤثری تغییرات را مدیریت و رشد کارکنان خود را تشویق کنند و به نتایج مثبت و رو به افزایش حاصل از تلاش‌های خود دست یابند. دستیابی به چنین چارچوبی مستلزم مطالعه، توصیف و تبیین وضعیت موجود دانشگاه‌ها و نوع فرهنگ سازمانی آن‌ها و شناسایی روابطی است که می‌تواند در بهبود آن‌ها تأثیرگذار باشد.
از آنجا که توانمندسازی روانشناختی با عوامل سازمانی بسیاری رابطه دارد، فرهنگ سازمانی یکی از مهم‌ترین عواملی است که شناخت هر چه بیشتر مؤلفه‌های مربوط به آن، می‌تواند کمک مؤثری در مسیر توانمندسازی باشد. به صورت خلاصه، سازمانی با فرهنگ حمایتی و منسجم، موجب می‌شود که احساس خودمختاری، شایستگی معناداری و اثرگذاری و به طور کلی توانمندسازی روانشناختی در کارمندان افزایش یابد.

1-2- بیان مسئله:
اندیشمندان و صاحب نظران ریشه موفقیت‌ها و یا شکست‌های هر سازمان را در فرهنگ آن جستجو می‌کنند و معتقدند همانطور که انسانها دارای شخصیت منحصر به فرد و متمایز از یکدیگر هستند، سازمان‌ها نیز به واسطه فرهنگشان دارای شخصیت منحصر به فرد و جداگانه می‌باشند که این امر ضرورت شناخت فرهنگ سازمان‌ها را تبیین می‌کند (مقیمی، 1380، ص163).
و همچنین با توجه به دگرگونیهای سریع و پر شتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمانها محسوب
میشوند، تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمانها با هر نوع مأموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند (جعفرزاده، 1386، ص 44). بسیاری از سازمانها راه حل این مسئله را اجرای برنامههای توانمند سازی تشخیص داده و تلاش کردهاند زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را فراهم نمایند (محمدی، 1381، ص16). که در این میان مدیران از مهم ترین شاخصهای برتری یک سازمان نسبت به دیگری هستند.
با توجه به مطالب ذکر شده نقشی که فرهنگ سازمانی میتواند در توانمندسازی مدیران خود داشته باشد امری است که باید مورد توجه قرارگیرد. اگر مدیران درصدد تغییر بهره وری و عملکرد سازمان باشند، باید به عوامل متشکلهی فرهنگ سازمانی و تغییر آنها توجه داشته باشند (رابینز7، 1388، پارساییان و اعرابی، ص1059).
مفهوم فرهنگ سازمانی برای نخستین بار در سال 1979 در آمریکا وارد ادبیات مدیریت شد و به دیگر کشورهای جهان توسعه یافت ولی پیشینهی آن به بحث فضای سازمانی باز میگردد که در سال 1964، توسط زوجی دانشمند به نام آقای بلیک و خانم میوتن مطرح شد. امروزه بحث فرهنگ سازمانی، از مباحث داغ ولی پر ابهام مدیریت به شمار میآید. زیرا، هنوز پرسشهای بیجواب فراوانی وجود دارد. برسر تعریف فرهنگ سازمانی، اتفاق نظر وجود ندارد و هر کس آن را به گونهای تعریف کرده است. فرهنگ سازمانی عبارتست از مجموعهای از ارزشها، اعتقادات و الگوهای رفتاری که مدیریت هستهای سازمان را شکل داده و در شکل گیری رفتارکارکنان نقش بسزایی دارد. مدل فرهنگ سازمانی دنیسن واسپریتزر که دراین مدل ساختار کاری توسط دوبعد که با دو اهرم مشخص شده است. بعد اول محورکنترل – انعطاف پذیری است و دو جهت گیری متقابل را نشان می‌دهد که یکی متمایل به انعطاف پذیری و دیگری متمایل به کنترل و ثبات می‌باشد. بعد دوم محور تقارن درونی – برونی است که همچنین دو جهتگیری را نشان می‌دهد، یکی متمایل شدن به سمت نگهداری وارتقای سازمان موجود و دیگری متمرکز شدن روی سازگاری وفعل وانفعال باجهان خارج. مؤلفههای فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسن- اسپریتزر شامل فرهنگ توسعهای، فرهنگ عقلانی، فرهنگ گروهی و فرهنگ سلسله مراتبی میشود. (به نقل از یزد خواستی،1388 ، ص50).
مفهوم توانمندسازی روانشناختی نخستین بار در دهه 1980 ارائه شده است. (بلانچارد8 و همکاران 1379، وتن و کامرون9 1998). اما در دهه 1990 علاقه زیادی به این مفهوم در میان پژوهشگران، دانشگاهیان و دست اندرکاران مدیریت و سازمان به وجود آمده است (عبدالهی 1384 و شلتون 10 2002). توانمند سازی در فرهنگ فشرده آکسفورد، قدرتمند شدن “مجوز دادن” “ارائه قدرت”، “توانا شدن” معنی شده است. توانمندسازی به مجموعه فنون انگیزشی اطلاق میشود که به دنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است. وی‍ژگی اصلی توانمندسازی کارکنان، همسو کردن اهداف فردی و سازمانی است (وکچیو11،2000). بنابر مطالعات محققان و صاحب نظران توانمندسازی مفهومی چند بعدی است، که شامل پنج بعد شناختی: احساس خود اثربخشی، احساس خود مختاری، احساس تأثیرگذاری، احساس معنی دار بودن و احساس اعتماد میگردد و جمعاً‌ منعکس کننده جهتگیری شخصی نسبت به شغل و نقش فرد در سازمان میباشند. پژوهشها نشان میدهند، سازمانها از انجام فرآیند توانمندسازی منافعی کسب می‌کنند که افزایش رضایت شغلی اعضاء، بهبود کیفیت کالا و خدمات، افزایش بهرهوری سازمانی و آمادگی برای رقابت از جمله این منافع هستند (باون و لاور12، 1995، صص87-95).
همچنین مطالعات نشان میدهند که فرهنگ سازمانی با توانمندسازی نیروی انسانی ارتباط داشته و بر آن موثر است(حسن زاده،1383، رستمی،1388). با توجه به اهمیت فرهنگ سازمانی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان برای سازمان، مدیران باید همواره به دنبال شناسایی، تغییر و توسعه فرهنگ سازمانی باشند تا ازاین طریق هم بر رفتار فردی و هم بر سازمان تأثیر مثبت گذاشته و از این طریق دستیابی به اهداف سازمان را برای خود و دیگران تسهیل نمایند. علی رغم اهمیت موضوع و گرایش روزافزون دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزشی در کشورهای توسعه یافته در توانمندسازی اعضای هیأت علمی خود، به نظر می‌رسد که این مسئله در کشور ایران در مراکز آموزشی مختلف کمتر مورد توجه قرار گرفته است و تاکنون فعالیت و برنامه منسجم و هدفمند در این خصوص کمتر ارائه شده است که این مسئله در بلند مدت می‌تواند برنامه‌های آموزشی را با چالش‌های عمده ای روبرو سازد. پژوهش‌های بسیاری پیرامون توانمندسازی انجام شده است، اما کمتر به مطالعه رابطه بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی روانشناختی آن هم در محیط دانشگاهی پرداخته شده است.
بنابراین پژوهش حاضر ضمن بررسی فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه بوعلیسینا، به دنبال پاسخگویی به این سؤال اصلی میباشد که آیا رابطهای بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی روانشناختی مدیران گروههای آموزشی از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه بوعلی سینا شهر همدان وجود دارد؟ با توجه به این پرسش، محقق تلاش نموده است با عنایت به مدل فرهنگ سازمانی دنیسن- اسپریتزر و مدل توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (1995)، مدل مفهومی پژوهش خود را چنانچه در شکل (1-1) مشاهده می‌شود طراحی نماید تا چارچوب و مسیر پژوهش تا حدودی آشکار گردد.
شکل (1-1) مدل مفهومی پژوهش
منبع: مدل فرهنگ سازمانی دنیسن- اسپریتزر13 (به نقل از یزدخواستی، 1388 )
و مدل توانمندسازی اسپریتزر، 1995، (به نقل از عبدالهی و نوه ابراهیم،1385)
1-3- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش :
فرهنگ هر سازمانی دقیقاً با وظایف و نحوه عملکرد مدیریت آن در ارتباط میباشد، به این دلیل که با ایجاد محدودیتهایی برای مدیریت بیان میکند که مدیر چه کاری را میتواند انجام دهد و چه کاری را نمی تواند. تصمیمات مدیران در خلاء رخ نمی دهد و متأثر از عواملی است که یکی از این عوامل که شاید به جرأت بتوان گفت مهمترین آنها نیز میباشد، عامل فرهنگ سازمانی است. یک فرهنگ سازمانی، بویژه فرهنگ قوی و مقتدر تأثیر بسزایی در عمل تصمیمگیری مدیریت در تمامی زمینهها دارد (علی احمدی، 1383، ص79). وهمچنین از آنجا که نقش آموزش عالی در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور تعیین کننده است و نیروی انسانی متخصص مورد نیاز بخشهای مختلف توسط آموزش عالی تربیت میشوند، تقویت و توسعه این بخش زیر بنای توسعه سایر بخشها را به دنبال دارد. در این میان اعضای هیئت علمی از عوامل اصلی و مهم نظام آموزشی کشور به شمار میروند و توانمندی آنها بر عملکرد آموزش عالی تأثیر مستقیم دارد (قارون، 1373).
یک فرهنگ سازمانی منسجم، رفتار کارکنان را شکل می‌دهد، باعث هماهنگی در رفتار می‌شود، باورهای مشترک و تعهد کاری ایجاد می‌کند، باعث هویت سازمانی برای کارکنان می‌شود، از بی نظمی در سازمان جلوگیری می‌کند، کنترل بیرونی را کاهش می‌دهد و باعث خود کنترلی می‌شود و تضاد و نارضایتی شغلی را کاهش می‌دهد (پورکاظمی و شاکری نوائی، 1383).
یکی از مهمترین چالشهای مدیران عصر حاضر در سازمانها، عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیتهای بالقوه منابع انسانی است. در اغلب سازمانها از تواناییهای کارکنان استفاده بهینه نمیشود و مدیران قادر نیستند، ظرفیتهای بالقوه آنان را به کار گیرند. اندیشمندان مدیریت و تحول و بهسازی، توانمندسازی منابع انسانی را به عنوان راهبردی اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی کرده اند و معتقدند، توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش‌های عصر جدید است که امروزه توسط سازمانها به کار گرفته میشود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است (کینلا14، 1383، ص3). کوئین و اسپریتزر15 معتقدند، با وجود آنکه توانمندسازی میتواند به سازمان مزیت رقابتی بدهد و به رغم اینکه بسیاری از مدیران این واقعیت را قبول دارند که توانمندسازی مطلوب است، اما اغلب سازمانها در اجرای آن دچار مشکل شدهاند (کوئین واسپریتزر،1997، ص73).
مدیرانی که میخواهند اعضای سازمان را توانمند سازند باید کنترلها، محدودیتها و موانع را کنار بزنند و در مقابل به آنها انگیزه بدهند، هدایت نمایند و رفتارشان را تشویق نمایند. با این حساب توانمندی به فرادستان این امکان را میدهد که از دانش، مهارت و تجربه تمام افراد سازمان بهره ببرند. هوردن اشتاین و برک در مورد اهمیت فرهنگ سازمانی بیان میدارند، بالندگی سازمان به عنوان یک فرآیند برنامه ریزی شده با دگرگونیهای فرهنگ سازمانی برابر میباشد، در واقع هرگونه دگرگونی در سازمان بدون توجه به فرهنگ سازمانی، موثر واقع نمیشوند. همچنین اگر مدیران در صدد تغییر عملکرد سازمان باشند، باید به عوامل متشکله فرهنگ سازمانی و تغییر آنها توجه داشته باشند (زارعی، 1372).
توانمندسازی نیروی انسانی در سازمانهای آموزشی، به لحاظ نقش مهمی که در توسعه و پیشرفت جامعه در ابعاد متعدد دارد، از اهمیت بیشتری برخوردار است. بنابراین لازم است که دانشگاهها با توجه به شرایط و مقتضیات خود، سازو کارهای مناسب را جهت توانمندسازی اعضاء هیأت علمی شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن بسیج نمایند. اعضای هیأت علمی بعنوان رکن اساسی و مرکز ثقل دانشگاهها، شالوده پویایی مراکز علمی محسوب میشوند. بنابراین این پژوهش به دنبال بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا میباشد. اصول ارائه شده در این پژوهش، یک سازمان توانمند مبتنی بر فرهنگ سازمانی را بنا مینهد، و اینکه چگونه میتوان فضایی برای فعالیتهای خارق العاده و در عین حال وجود حس اعتماد و همدلی در افراد ایجاد نمود و چگونه میتوان هم افزایی در کارهای گروهی را به معنای واقعی کلمه تحقق بخشید. تحقیق حاضر از چند جهت در مقایسه با پژوهش‌های پیشین جدید است که ضرورت انجام آن را بیشتر توجیه می‌کند:
1. پژوهش حاضر اولین تحقیقی است که به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی با استفاده از مدل دنیسن- اسپریتزر در محیط دانشگاهی پرداخته است.
2. مدل حاضر راهی نو و جدید را برای ایجاد یک فرهنگ تواناسازی که حس معناداری، خودمختاری، شایستگی و اثرگذاری را در اعضای سازمان تقویت کند، ایجاد خواهد کرد.
3- همچنین مطالعه مهارت‌های مدیریت نشان می‌دهد که توانمندسازی مدیران بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است، لذا از ضرورت مطالعه دوچندان برخوردار است.

1-4- اهداف پژوهش
الف) هدف کلی؛
شناسایی رابطه بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروههای آموزشی ازدیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه بوعلی سینا درسال تحصیلی 91-90.

ب) اهداف ویژه؛
1) تعیین میزان مؤلفههای فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی سینا براساس مدل دنیسن -اسپریتزر.
2) تعیین میزان توانمندی مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا.
3) تعیین میزان رابطه بین مؤلفههای فرهنگ سازمانی با توانمندسازی مدیران گروههای آموزشی دانشگاه بوعلی سینا.
4) مقایسه نظرات اعضای هیأت علمی در زمینه میزان فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران
گروههای آموزشی دانشگاه بوعلی سینا به لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی(جنس، سن، میزان تحصیلات و سنوات خدمت) آنان.

1-5- سوالات پژوهش:
1) میزان مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی سینا براساس مدل دنیسن-اسپریتزر چقدر است؟
2) میزان توانمندسازی مدیران گروههای آموزشی دانشگاه بوعلی سینا چقدر است؟
3) آیا بین مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروههای آموزشی دانشگاه بوعلی سینا همبستگی وجود دارد؟
4) کدامیک ازمؤلفه‌های فرهنگ سازمانی پیش بینی کنندهی بهتری برای توانمندسازی مدیران گروههای آموزشی دانشگاه بوعلی سینا است؟
5) آیا بین دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه بوعلی سینا به لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی (جنس، سن، میزان تحصیلات و سنوات خدمت) در مورد میزان فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی‌سینا تفاوت معناداری وجود دارد؟
6) آیا بین دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه بوعلی سینا به لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی (جنس، سن، میزان تحصیلات و سنوات خدمت) در مورد میزان توانمندسازی مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا تفاوت معناداری وجود دارد؟

1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه‌ها و اصطلاحات
متغیرها را می‌توان به صورت مفهومی و عملیاتی تعریف کرد. تعریف مفهومی به تعریف یک واژه توسط واژه‌های دیگر اشاره دارد. این تعریف به روشن شدن ماهیت یک پدیده کمک می‌کند و نقش مهمی را در فرایند تدوین فرضیه‌ها ایفا می‌کند. تعریف عملیاتی تعریفی است که به ویژگی‌های قابل مشاهده استوار است و تا حدود زیادی به شرایط مسأله تحقیق و فرهنگ محقق بستگی دارد و نمیتواند تمامی معانی یک مفهوم را شامل شود (بازرگان،1380،ص42). بر این اساس متغیرهایی که در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است، از جنبه‌های مفهومی و عملیاتی به شرح زیر تعریف شده اند.

1-6-1- تعاریف مفهومی:

1) فرهنگ سازمانی: “فرهنگ سازمانی شامل فرضیه های زیر بنایی عمیق ، باورها و ارزشهایی است که در میان اعضای یک سازمان مشترک است و نوعاً به صورت ناخودآگاه جریان دارد(دنیسن16،2000). “
الف : فرهنگ توسعهای:
مشخصه این فرهنگ در دانشگاه عدم تمرکز قدرت است که از مجرای انعطاف پذیری و از نظر استراتژیک به محیط خارجی توجه دارد و متوجه رشد و رقابت پذیری می باشد. ایجاد پرورش روح کارآفرینی و خطر پذیری، مسئولیت پذیری تمایل بهتر و درست انجام دادن کار است، هر فرد می خواهد کارهای خود را به بهترین و مناسبترین شیوه انجام دهد. سازمان برای جلب حمایت بیرونی از بینش و بصیرت استفاده می‌کند.
ب: فرهنگ گروهی :
مشخصه های این فرهنگ در دانشگاه، حفظ منافع اعضای دانشگاه است که بیشترین میزان استقلال حرفهای و مشارکت در مدیریت دانشگاه را به خود اختصاص میدهند. جایگاه فرهنگ گروهی روی انعطاف پذیری و سازمان درونی تأکید می کند.
ج: فرهنگ عقلایی :
مشخصه این فرهنگ دانشگاهی این است که هم جهت گیری به جهان خارج دارد و هم جهت دیگر نقش کنترلی دارد و بر بکارگیری خط مشی و دستورالعملهای مساوات طلب در دانشگاه تأکید مینماید که توزیع عادلانه منابع و منافع را به همراه دارد.
د: فرهنگ سلسله مراتبی
مشخصه های این فرهنگ دانشگاهی این است که هم جهت گیری درونی دارد و هم کنترلی است و روی قوانین، نظمها، استانداردها برای رسیدن به ثبات و کنترل تأکید می کند. نوع سازماندهی مبتنی بر نقش و تأکید بر مقررات و دستورالعملهای اداری است. همچنین در الگوی سلسله مراتبی بر استقلال نسبی افراد تأکید و دانشگاه به عنوان یک نهاد نگریسته میشود (یزد خواستی و رجائی پور، 1388، صص 53-55).
2) توانمندسازی روانشناختی: توانمندسازی به مجموعه فنون انگیزشی اطلاق میشود که به دنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است. وی‍ژگی اصلی توانمندسازی کارکنان، همسو کردن اهداف فردی و سازمانی است (وکچیو،2000).
الف: احساس شایستگی؛ خود اثربخشی، شایستگی ویا خود کارآمدی به معنای اعتقاد افراد به قابلیت‌ها و تبحر لازم درخود برای انجام موفقیت آمیز یک وظیفه است به عبارت دیگرخود اثربخشی به عقیده فرد مبنی بر داشتن توانایی‌های لازم برای انجام دادن وظایف محوله دارد.
ج: احساس مؤثربودن یا تأثیرگذاری؛ مؤثربودن یا تأثیرگذاری به معنای وجود این باور در فرد است که نقش مهمی در جهت تحقق اهداف سازمان دارد. در استراتژی ها، راهبردهای مدیریتی، پیامدها و نتایج شغلی نفوذ دارند و برآنچه اتفاق می‌افتد تأثیر می‌گذارند و موانع و محدودیت‌ها را تحت کنترل خود در می‌آورند(موی و همکاران17،2005).
د: احساس معناداری شغل؛ معناداری شغل اشاره به این موضوع دارد که افراد، اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می‌کنند. به این معنا که اعتقاد دارند آنان در مسیری با ارزش حرکت می‌کنند (اپلبام و هانگر18، 1998).
هـ: احساس اعتماد به دیگران؛ به روابط بین فرادستان و فرودستان و در واقع به میزان اطمینان آنان به یکدیگر مربوط می‌شود. افراد توانمند اطمینان دارند که با آنان منصفانه رفتار خواهد شد. این افراد اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت به آنان آسیب نخواهند زد و اینکه با آنان
بیطرفانه رفتار خواهد شد. وتن و کمرون ضمن تأکید بر چند وجهی بودن اصطلاح توانمندسازی وتأیید ابعاد چهارگونه فوق، براساس مطالعات میشرا19(1992) بعد اعتماد به دیگران به آن اضافه کرده اند (به نقل از زارعی متین و همکاران، 1386).
1-6-2- تعاریف عملیاتی اصطلاحات:
1) منظور از فرهنگ سازمانی در این پژوهش عبارت است از نمره ای است که از پاسخ آزمودنی‌ها به 43 سؤال پرسشنامه فرهنگ سازمانی کسب می‌شود.

مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی به شرح زیر است:
الف- فرهنگ توسعه ای: عبارت است از نمره ای که از پاسخ آزمودنی‌ها به پرسشهای 1 تا 13 پرسشنامه فرهنگ سازمانی کسب می‌شود.
ب- فرهنگ گروهی: عبارت است از نمره ای که از پاسخ آزمودنی‌ها به پرسشهای 14 تا 22 پرسشنامه فرهنگ سازمانی بدست می‌آید.
ج- فرهنگ عقلایی: عبارت است از نمره ای که از پاسخ آزمودنی‌ها به پرسش-های 23 تا 32 پرسشنامه فرهنگ سازمانی دریافت می‌شود.
د- فرهنگ سلسله مراتبی: عبارت است از نمره ای که از پاسخ آزمودنی‌ها به پرسشهای33 تا 43 پرسشنامه فرهنگ سازمانی کسب شود.

2. توانمندسازی روانشناختی: توانمندسازی عبارت است از نمره ای که از پاسخ آزمودنی‌ها به 12 سؤال پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر بدست می‌آید.

مؤلفه‌های توانمندسازی به شرح زیر است:
الف- شایستگی: عبارت است از نمره ای که از پاسخ آزمودنی‌ها به پرسشهای 7- 4- 1 پرسشنامه اسپریتزر دریافت می‌شود.
ب- مؤثربودن: عبارت است از نمره ای که از پاسخ آزمودنی‌ها به پرسشهای 12- 3- 2 پرسشنامه اسپریتزر کسب می‌شود.
ج- معنی دار بودن: عبارت است از نمره ای که از پاسخ آزمودنی‌ها به پرسشهای10- 9- 5 پرسشنامه بدست می‌آید.
د- اعتماد: عبارت است از نمره ای که از پاسخ آزمودنی‌ها به پرسشهای 11- 8- 6 پرسشنامه اسپریتزر کسب می‌شود.

فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش

1-2- مقدمه:
با توجه به اینکه در این پژوهش به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی پرداخته شده است، لذا این فصل به پنج قسمت تقسیم می‌شود که درقسمت اول به منظور فهم مبانی نظری پژوهش دو متغیر به بحث درباره‌ی تعریف فرهنگ، تعریف سازمان، تعریف فرهنگ سازمانی، تاریخچه فرهنگ سازمانی، سطوح و ابعاد فرهنگ، انواع فرهنگ سازمانی، الگوها و مدل‌های فرهنگ سازمانی و در نهایت چگونگی ایجاد فرهنگ سازمانی پرداخته شده، در قسمت دوم تاریخچه توانمندسازی و تعاریف آن، رویکردهای مختلف توانمندسازی، ابعاد توانمندسازی، اهمیت توانمندسازی، مدلها، برنامه‌ها و چالش‌های توانمندسازی کارکنان، استراتژی‌های مربوط به توسعه و توانمندسازی کارکنان، دلایل توانمندسازی مورد بحث قرار می‌گیرد و در قسمت سوم، نتایج پژوهش‌های انجام گرفته در باب مفاهیم ذکرشده در داخل وخارج از کشور مورد تاٌمل قرار می‌گیرد و در قسمت چهارم ارتباط بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی کارکنان مورد بحث قرار می‌گیرد و در پایان یعنی در قسمت پنجم، به جمع بندی مبانی نظری پرداخته می‌شود.
قسمت اول: فرهنگ سازمانی
2-2- تعریف فرهنگ:


دیدگاهتان را بنویسید